Qualität als Marketinginstrument zweitrangig

Nur wer außerordentliche Qualität liefert, hat heutzutage am Markt noch eine Chance. Daraus resultierende Anstrengungen zur Qualitätsverbesserung werden als Wettbewerbsvorteil im Marketing herausgestellt. Und was halten die davon auf die das alles zielt, die Kunden?

Qualität interessiert die meisten nicht die Bohne.

Nehmen wir nur einmal die vielen Coffeeshops in unseren Städten. Die Kunden dieser Läden gehen selbstverständlich davon aus, dass sie dort guten Kaffee bekommen, egal ob sie Costas, Coffee World, Starbucks, Eduscho oder Tschibo heißen. Es interessiert niemanden, ob das Unternehmen ausgeklügelte Qualitätsstandards hat, oder eine Zertifizierung nach ISO XYZ. Was interessiert ist der Geschmack des Kaffees.

Sollte der Kaffee nicht schmecken, die Qualität also nicht stimmen, würde ihn auf Dauer niemand kaufen. Qualität wird vorausgesetzt und ist kein Kriterium mit dem sich die Kunden noch beschäftigen oder das gar einen Wettbewerbsvorteil darstellt. Wer den Geschmack der Kunden nicht trifft verschwindet mittelfristig vom Markt. Es ist so einfach wie nachvollziehbar.

Wenn Kliniken damit werben, dass bei ihnen die Qualität der Pflege oder die des Essens, um nur zwei Beispiele zu nennen, groß geschrieben werden, reagieren Patienten darauf meist mit der gleichen Haltung wie die Kunden im Coffeeshop. Dass die Pflege gut ist und das Essen ebenfalls, wird selbstverständlich vorausgesetzt. Und natürlich werden sie in der Regel nicht enttäuscht. Die Pflegequalität hat in den allermeisten Häusern mittlerweile einen hohen Stand erreicht. Mit dem Essen verhält es sich nicht anders. Auch wenn es die einen oder anderen schwarzen Schafe gibt, deren Qualität zu wünschen übrig lässt, ändern diese Einzelfälle nichts an der generellen Entwicklung.

Umso erstaunlicher ist, dass die Häuser noch immer meinen solche Selbstverständlichkeiten wie neu Qualitätsmanagement, Qualitätszirkel, professionelle Behandlungs- und Pflegestandards oder KTQ- Zertifizierungen würden einen Wettbewerbsvorteil darstellen und müssten deutlich hervorgehoben werden. Sie sind kein Wettbewerbsvorteil sondern die Grundlage um überhaupt am Wettbewerb teilnehmen zu können. Und für Patienten sind darüber hinaus auch wenig nachvollziehbar. Wie interessant ist es für einen kranken Menschen, wenn er erfährt dass die Klinik nun ein ausgeklügeltes QM-Management betreibt, oder nach KTQ zertifiziert wurde. Lindert so etwas die Schmerzen, verringert es die Angst vor dem Eingriff? Sicherlich nicht.

Patienten sind in erster Linie an sich selbst interessiert. Sie bewegen Themen die sich um ihre Angst, ihre Unversehrtheit, ihr Leiden, ihre Schmerzen oder ihre Zukunft drehen. Sie wollen eigentlich nur eins wissen, wie sie wieder gesund werden. Alles Weitere ist schmückendes Beiwerk. Da unterscheidet sich ein Patient nicht vom Kunden im Coffeeshop. Den interessiert nicht nach welchem Verfahren der Kaffee gebrüht wurde, sondern nur ob er schmeckt.

Effektives Marketing, das heißt, die Auslastung der Häuser sicherndes Marketing, setzt bei dem Interesse der Patienten an und nicht an den, noch so nachvollziehbaren Selbstdarstellungswünschen der Kliniken. Effektives Marketing findet Antworten auf die Fragen der Patienten wie z.B. diese:

– wie wird mir geholfen?
– was kann ich gegen meine Angst machen?
– werde ich Schmerzen haben?
– werden meine Schmerzen beseitigt?
– wie lange muss ich bleiben?
– wer hat Zeit für mich?
– werde ich gesund wieder rauskommen?
– kann ich anschließend leben wie vorher?

Werden diese und andere Fragen zufrieden stellend beantwortet, wird sich der Patient sicher, aufgehoben und angenommen fühlen. Er wird zu einem positiven Imageträger der Klinik und ist wertvoller als jede Marketingmaßnahme, weil er sich im Mittelpunkt sieht und nicht eine Qualitätsmaßnahme.

Stiefkind Hierarchie

Zu jeder Zeit hatten Organisationen klare Hierarchien. Am klarsten ersichtlich beim Militär. Über- und Unterordnungen, Vorgesetzte und Untergebene. Jedem war völlig klar, wer wem etwas zu sagen hatte.

Im Wirtschaftsleben tritt das in Inhaberunternehmen am deutlichsten zutage. Die letzte Instanz ist immer der oft respektvoll „Alte“ titulierte. Was immer er auch sagt, wird zwar gegebenenfalls kritisiert, am Ende aber gemacht. Es wird gehorcht! Hierarchische Strukturen fördern jedoch Überanpassung und bringen das Risiko des Kadavergehorsams und des Machtmissbrauchs mit sich.

Die Wirklichkeit liegt hinter der Fassade

Neue Managementrichtungen, wie zum Beispiel das Lean Management, räumen gründlich mit den überkommenen Vorstellungen eines veralteten Hierarchiebegriffs auf. Steht die Hierarchie doch unter dem Generalverdacht, Kreativität, Selbstverantwortung, Spaß und Motivation an der Arbeit zu zerstören und dafür unreflektierten Gehorsam und Unterwerfung hervorzubringen. Missliebige Begriffe wie Untergebene werden durch Teammitglieder ersetzt, Vorgesetzte zu Coaches ihrer Mitarbeiter umgemünzt. Wer wem was zu sagen hat, wird ersetzt, durch wer wem berichtet.

Natürlich gibt es auch heute Hierarchien und naturgemäß haben Vorgesetzte Macht, mehr Macht als ihre Mitarbeiter. Das merkt jeder spätestens dann, wenn er sein Zeugnis erhält oder eine bessere Vergütung wünscht. Völlig klar ist auch, dass ein Vorgesetzter mehr verdient als seine Mitarbeiter, mehr Einfluss und mehr Verantwortung hat. Dennoch wird allzu oft verlangt, unter anderem auch aus Gründen der korrekten Haltung so zu tun, als befänden sich alle auf gleichem Niveau. Wir sind ein Team! Und wir sind alle gleich.
n so genannten hierarchieübergreifenden Workshops wird der Beitrag eines jeden gleich hoch geschätzt. Nur der Beitrag selbst soll zählen, nicht die Position oder das Ansehen der Person. Jeder Beteiligte weiß, dass dies eine schöne Fassade, respektive Wunschdenken ist. Die Realität ist erheblich schmuckloser. Beiträge wiegen unterschiedlich schwer, je nachdem von wem sie stammen. Besonders wenn sie vom Vorgesetzten kommen.

Pfade im Dschungel

Durch Versuche, offizielle Hierarchien zu tabuisieren, nimmt die Bedeutung informeller Beziehungen zu. Wer etwas bewegen will, braucht Verbindungen. Wer etwas durchsetzen will, muss die richtigen Leute, die geeigneten Türen und den perfekten Zeitpunkt kennen. Als Ergebnis dieser Entwicklung wird es immer schwieriger, sich auszukennen bzw. sich zurecht zu finden: Wer entscheidet, wann und was? Die formalen Wege verlieren an Bedeutung und werden vielfach nur noch zu Repräsentations-zwecken betreten. Das Tagesgeschäft findet auf informellen Wegen statt. Der Ho Shi Min-Pfad wird zur Hauptverkehrs-strasse.

Um die Unsicherheiten dieser Strukturen für alle Beteiligten auszugleichen, werden vielerlei „moderne“ Führungsmethoden feilgeboten. In ihnen finden sich die Wegweiser für das moderne Führen von Teams.

Dort lässt sich unter anderem nachlesen, wie hilfreich der Ansatz ist, Betroffene zu Beteiligten zu machen. Um bloß nicht in die ungeliebten und verpönten Verhaltensweisen einer klaren Aussage zu verfallen, werden Führungskräfte fit gemacht in der Anwendung von Psychotricks. Positives verstärken einzelner Beiträge – seien sie auch noch so irrelevant – dienen allein dem Ziel, Teams in eine gewünschte Richtung zu lenken, ohne ihnen das Gefühl zu geben, sie würden fremd bestimmt.

Dieses Lavieren wird bei den Mitarbeitern früher oder später das Gefühl entstehen lassen, hinters Licht geführt worden zu sein. Um das gar nicht erst entstehen zu lassen, werden die Verführungskünste immer mehr verfeinert. Eine Spirale, die allen nur Stress bereitet.

Mitarbeiter haben keine Angst vor Hierarchie

Eine Organisation ist kein Spaßbad. Arbeitsaufträge sind keine Schauläufe und kostensparendes Wirtschaften löst keine Hurra-Schreie aus. Organisationen sind komplizierte Gebilde. Sie können in ihrer Gesamtheit nur zufriedenstellend und zielsicher funktionieren, wenn jeder seinen und den Platz des anderen kennt. Jeder muss wissen, wer etwas zu entscheiden hat, wer welche Macht hat, wer die Verantwortung trägt und wie die Informationen zu fließen haben.

Dabei ist die Sorge, dass die Mitarbeiter die Vertreter einer klaren Hierarchie als rückständige, ewig gestrige Galeerenkapitäne brandmarken, unbegründet. Mitarbeiter wollen nicht in endlosen Besprechungen sitzen, die keine verwertbaren Ergebnisse hervorbringen weil ihre Vorgesetzten nicht regulierend eingreifen.

Weder haben Mitarbeiter vor, den beruflichen Alltag zu einer Selbsterfahrungsgruppe umzufunktionieren, noch wollen sie per psychologischer Tricks begeistert werden. Stattdessen streben sie danach, dass ihre Leistungen gesehen und bewertet werden und ihre Vorgesetzten sie mit eindeutigen Aussagen darüber informieren, was von ihnen verlangt wird. Ihnen steht ganz und gar nicht der Sinn danach, in unklaren Strukturen zu arbeiten.

Sie suchen vielmehr Führungskräfte, die ihnen in diesen unübersichtlichen Zeiten voll informeller Wege und sich widersprechender Botschaften Orientierung geben und klar Position beziehen.

Position: Vorgesetzter

Führungskräfte sind einer Vielzahl von Forderungen ausgesetzt. Sie sollen sozial kompetent, charismatisch, gewinnend, energisch und motivierend sein – um nur einige zu nennen. Darüber hinaus ist es jedoch wichtig, einmal zu betrachten, was sie sind. Allzu leicht verschwindet sonst die Basis, auf der sämtliche Forderungen an die Führungskräfte stehen. Sie sind ihrer Position zuallererst Vorgesetzte.

Einige Haltungen zur Positionsbestimmung

Bekennen Sie sich zu Ihrer hierarchischen Position.

Seien Sie Chef und verwischen Sie die Grenzen nicht.

Sie stehen über den Mitabeitern, nicht neben ihnen.

Sie verantworten mehr.

Sie werden deshalb besser bezahlt.

Sie bestimmen die Handlungsräume ihrer Mitarbeiter.

Sie zeigen Grenzen und Konsequenzen auf.

Sie bestehen, wo immer es erforderlich ist, auf Unterordnung.

Seien Sie sicher, ihre Mitarbeiter haben ein gutes Gespür dafür, ob jemand nur autoritär ist oder verantwortungsbewusst seine Rolle als Vorgesetzter ausfüllt.

Vertrauensverlust aufhalten

Ein guter Ruf ist Gold wert. An diesem kaufmännischen Grundsatz zweifelt vermutlich niemand. Sollten die Kunden an dem guten Ruf und der Glaubwürdigkeit eines Unternehmens zu zweifeln beginnen, führt das in der Folge meist zu erheblichen wirtschaftlichen Schäden. Ähnlich verhält es sich, wenn Mitarbeiter Zweifel an der Glaubwürdigkeit des Unternehmens haben.

Etwa dadurch, dass in Broschüren und auf Internetseiten des Unternehmens behauptet wird, die Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital und eben diese Mitarbeiter sich übergangen, ausgenutzt und fremdbestimmt vorkommen. Wenn sie so etwas dann lesen, werden sie nicht selten von einer handfesten Lüge sprechen. „Im Internet werden wir als wichtigstes Kapital bezeichnet, in der Realität kümmern die sich einen Dreck um uns“. Zweifellos wird ein Problem dieses Ausmaßes auf Dauer auch einem etablierten und gut eingeführten Unternehmen schaden.

Je nachdem welche Sicht eingenommen wird, scheint es relativ einfach zu sein solche Probleme zu beseitigen. Einerseits muss sich dass Management im Umgang mit den Mitarbeitern nur ein anderes Verhalten angewöhnen und gut ist es. Andererseits existiert dieses Problem aus Sicht des Managements gar nicht. „Die Mitarbeiterorientierung steht nicht nur zu Recht in den Broschüren, sondern sie wird auch im Unternehmen gelebt“. „Es kann doch niemand ernsthaft der Meinung sein, dass die Führungsebene ein Interesse daran hat, Mitarbeiter zu hintergehen und auszunutzen“. Diese oder ähnlich klingende Zitate hört man auf vielen Führungsetagen.

Dennoch brennt es allen Beteiligten unter den Nägeln, hier eine Lösung zu finden. Niemand, ob Mitarbeiter oder Führungskraft, möchte nacchdrücklich dem Unternehmen schaden. Auch wenn Verärgerung und Enttäuschung auf beiden Seiten vorhanden ist, die Suche nach einem Schuldigen sich als Lösung anbietet, so könnte doch sein, dass es keine Lösung im oben beschriebenen entweder oder gibt, sondern nur eine im sowohl als auch.

Obwohl der Anspruch des Unternehmens nach Mitarbeiterorientierung in der Regel ehrlich und ernst gemeint ist, gibt es trotzdem Entgleisungen einiger Weniger. Verständlich ist allerdings die Haltung der Mitarbeiter, dass diese Entgleisungen unpassend sind und nicht zu einem vertrauensvollen Betriebsklima beitragen. Wenn diese Verhaltensweisen von der Unternehmensführung nicht umgehend abgestellt werden, betrachten die Mitarbeiter sie als generelle und gewollte Managementhaltung. Ergbenis: „So gehen die eben mit uns um“.

Auf Seiten der Führung gibt es natürlich Menschen die es nicht verstehen, Mitarbeiter angemessen mit auf den Weg zu nehmen. Und auf Seiten der Mitarbeiter gibt es ebenso viele, die mit noch so nachvollziehbaren Argumenten nicht mit auf den Weg genommen werden wollen. Für beide Gruppen gilt, man kann sie sich nicht leisten und muss mit geeigneten Mitteln etwas gegen ihr schädigendes Verhalten unternehmen. Und es muß für alle offensichtlich sein, ob Mitarbeiter, Kunde oder Lieferant, dass die Führung hier die Züpgel nicht schleifen läßt. Denn am Ende kostet ein schlechter Ruf und geringe Glaubwürdigkeit die Arbeitsplätze vieler.

Haltung zeigen

Nicht wenige Menschen genießen einfach das Leben. Mehr oder weniger zufrieden verbringen sie ihre Tage und freuen sich über den Besitz eines schönen und interessanten Arbeitsplatzes. Doch es geht auch anders.

Skepsis walten lassen, das Selbstverständliche in Frage stellen, gegen den Strom schwimmen und kein Sklave, jener scheinbar dringenden dienstlichen Aufforderung, sei sie auch noch so notwendig, zu sein. Geleitet von dem Wunsch aufrecht durchs Leben zu gehen, sich nicht zu verbiegen und für seine Haltung einzustehen!

Herr Dreher bitte!!!
Ach, ich weiß nicht.
Niemand weiß so genau, wo das enden wird.
Vielleicht wird es wieder nicht klappen.
Außerdem ist es nicht die richtige Zeit.
Und gefährlich ist es sowieso.
Man weiß doch was alles passieren kann.
Und Fragen sind auch noch zu stellen.
Was denkt die Welt darüber?
Und wieso eigentlich immer ich?
Welche gesamtgesellschaftlichen Kosten wird es nach sich ziehen?
Kann so etwas überhaupt jemals funktionieren?
Ist die Gesellschaft bereit dafür?
Außerdem sind die Fachleute noch immer uneins über das Verfahren.
Ich weiß ja nicht, aber wenn Sie meinen….
…na gut, dann hol ich eben jetzt den Kaffee..

Selten Genies, meistens Menschen

Neulich auf einem Vortrag. Der Referent sprach zum Thema Managementanforderungen der kommenden Jahre. Die Zuhörer sollten einen Überblick erhalten, welche Ansprüche zukünftig an Führungskräfte zu stellen sind.
Der Vortragende beschrieb mit umfangreicher Powerpoint-Unterstützung, was ein Mitarbeiter im Management künftig alles leisten müsse. Neben der Muttersprache drei weitere Sprachen, zwei davon fließend in Wort und Schrift. Einige Jahre Auslandsaufenthalt, hohe soziale Kompetenz, erfolgsorientiert, durchsetzungsstark, zielsicher, charismatisch, gesund sowie fitnessorientiert, flexibel, ortsungebunden und kulturell interessiert, um nur einige der vielen erwarteten Fähigkeiten aufzuzählen. Wird hier ein Genie beschrieben? Ist das ein ernst gemeintes Anforderungsprofil, das so auch in einer Suchanzeige erscheinen könnte?

Schaut man sich nämlich die betriebliche Praxis einmal genauer an, so begegnen einem nicht so furchtbar viele Genies. Stattdessen finden wir im Betrieb ganz gewöhnliche Menschen. Diese Menschen haben meist ganz normale Fähigkeiten, übliche Hobbys und zuweilen auch das Bedürfnis nach einem Leben außerhalb der Arbeit und des Unternehmens. Beispielweise mit ihren Familien und Freunden.

Mit diesen Mitarbeitern gilt es, durch außergewöhnliche Leistungen konkurrenzfähige Produkte oder Dienstleistungen zu entwickeln und diese den Kunden zu vermitteln. Wenn also in den Betrieben die Suche danach beginnt, wie normale Mitarbeiter unterstützt werden können, damit sie durch ihre außergewöhnliche Leitungen diese hochwertigen Produkte erbringen können, dann erübrigt sich die Suche nach Genies. Es lassen sich zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen.
Erstens: Der Betrieb erspart sich die bittere Erfahrung, dass die Suche nach Genies frustrierend und meist vergebens ist.
Zweitens: Man erspart den Mitarbeitern die schmerzvolle und wenig hilfreiche Erfahrung, dass sie die Fähigkeiten eines Genies nie erreichen werden.

Der Referent selbst sprach Deutsch und als Zweitsprache Englisch. Seine Auslandsaufenthalte beschränkten sich auf einmal 3 Monate während des Studiums. Ein ganz normaler Mensch eben!

Tücken des Kreisverkehrs

Im Leben gibt es immer wieder Tage an denen man sich entscheiden muss, macht man weiter wie bisher oder ändert man es. Vermutlich kennen das viele und meinen, dass es eigentlich auch kein wirkliches Problem darstellt. Doch die Tücke liegt im Detail.

Denn haben wir uns einmal der Entscheidung gestellt, fangen die Probleme erst richtig an. Lösungswege werden zu Kreisverkehren.Und so könnte ein solcher Kreisverkehr aussehen.

Für den Weg rechts rum spricht fast alles. Doch ein wesentlicher Punkt kann dadurch nicht gelöst werden. Also doch lieber links rum. Doch auch hier bleibt ein Rest ungelöster Probleme. Was tun. Das Beste wäre ein Mix aus beiden Wegen Ein Kompromiss muss her. Fahren wir doch einfach mal rechts und dann links rum. Das wäre doch eine brauchbare Lösung oder? Doch statt einem frischem Gefühl der Erleichterung über das Erreichte, mischt sich der Geschmack des Ungenießbaren darunter. Also noch mal drüber nachdenken.

Stunden, vielleicht Tage und Wochen vergehen ohne dass es einen deutlichen Erkenntnisgewinn gibt. Eigentlich ist man keinen Schritt weiter gekommen. Die Probleme, die Lösungswege und die Fallstricke sind bekannt. Was fehlt ist eine Entscheidung. Eine Entscheidung von der man weiß, dass sie Lücken hat, dass sie eventuell nachgebessert werden muss und dass man sie in einem Jahr vielleicht völlig anders treffen würde. Wahrscheinlich liegt die Lösung des Problems ganz einfach darin es zu tun. Einfach, wie geplant, rechts rum fahren, die Verantwortung dafür zu übernehmen und die Konsequenzen zu tragen. Nicht mehr und auch nicht weniger. Vielleicht ist es ja doch ganz simpel und die Lösung liegt in der Handlung.

Und sollte einem aus dem Radio die Nachricht entgegenschallen: „Vorsicht, ihnen kommt im Kreisverkehr ein Falschfahrer entgegen“, dann könnten Sie antworten: „Einer, nein hunderte!“

Gesunde Paranoia

Kennen Sie diesen kleinen Einflüsterer in uns – nennen wir ihn Misstrauen, Verfolgungswahn oder gar Paranoia? Er warnt uns davor, anderen zu sehr zu vertrauen. Sie sollten gelegentlich auf ihn hören. Nicht nur wenn Ihnen ein symphatischer Verkäufer einen 2 Jahre alten Golf, äußerlich wie neu, für 1000 € verkaufen möchte. Vielleicht hat er das Recht auf (fremdes) Eigentum doch ein wenig zu weit ausgelegt.

Im Unternehmen ist es wie beim Autokauf, damit es läuft, sollte stets eine gewisse Vertrauensbasis vorhanden sein. Anderenfalls schlägt man sich mit Grabenkämpfen herum und die wichtigen Dinge leiden unter dem zugespitzten Misstrauen.
Und dieses Misstrauen vergiftet das Arbeitsleben. Alle müssen erhebliche Zeit und Energie darauf verwenden, zwischen den Zeilen zu lesen. Sie verbringen viel Zeit in Besprechungen, in denen keiner offen seine Meinung sagt. Das Ergebnis ist ein Partisanenkampf. Dennoch gibt es Formen des Misstrauens die sich am Arbeitsplatz positiv auswirken können. Nennen wir es konstruktives Misstrauen.

Dieses konstruktive Misstrauen schafft ein Gefühl für aktuelle oder zukünftige Gefahren und ist somit ein Teil des persönlichen Frühwarnsystems. Es bringt Menschen dazu, ihre Situation genauer zu betrachten und daraus die notwendigen Schlüsse zu ziehen.

Entscheidend für den Umgang mit konstruktivem Misstrauen ist die Beantwortung folgender Frage: Wie lässt sich konstruktives Misstrauen sinnvoll einsetzen und wie verhindert man dessen destruktives Ausufern?

Einige Regeln die den Umgang mit konstruktivem Misstrauen begünstigen:

Alle Fakten zusammentragen.
Sorgen Sie dafür dass Sie alle Fakten haben und nicht nur die die Sie hören wollen, oder die die Ihnen jemand zur Verfügung stellt. Es geht darum alles um sich herum, klar und deutlich wahrzunehmen. Das Radar muss eingeschaltet sein.

Immer mehrfach hinterfragen.
Sind Daten gesammelt, ist noch nichts gewonnen. Ihre Relevanz beweist erst ihre Interpretation. Beharren Sie nicht auf Ihrer ersten Deutung und lassen Sie sich nicht zu vorschnellen Schlussfolgerungen hinreißen, misstrauen Sie brillanten Theorien die jede kleine Tatsache erklären.

Den Gegener umarmen.
Vertrauenswürdige Berater und Mentoren bieten oft die Basis für böse Überraschungen. Ihre Gegner sollten Ihnen näher sein als Ihre Freunde. Der ehemalige Präsident Lyndon B. Johnson auf die Frage warum er den FBI-Chef nach einem Fehltritt nicht entlassen hat: „Wenn ein Elefant im Dschungel frei herumläuft, ist es besser, er ist im Zelt und pinkelt hinaus, als wenn er von draußen in das Zelt pinkelt.“

Nicht berechenbar sein.
Klarheit, Verlässlichkeit und Beständigkeit gehören zweifelsohne zu den wirksamsten Führungsqualitäten. Dennoch kann gezielte Unberechenbarkeit, insbesondere bei Ihren Gegnern ein Gefühl der Unsicherheit erzeugen. Unerwartetes Verhalten kann Ihr Gegenüber irritieren, seine Strategie untergraben und sein Sicherheitsgefühl zerstören.

Keine Regeln befolgen.
Die beste Menschenkenntnis schützt nicht vor Fehlern. Der Grund: Mitunter trügt einfach der Schein. Gute Leute wissen, wann sie die Regeln außer Acht lassen und nur ihren Instinkten folgen müssen.

Lassen Sie mich zum Schluss noch von einem Beispiel berichten, bei dem konstruktives Misstrauens Fehlentscheidungen verhindert hätte. Die mittlerweile in Konkurs gegangene amerikanische Firma Enron schickte 1998 70 Sachbearbeiter in eine leere Etage des Firmengebäudes. Sie sollten sich dort als geschäftige Vertriebsleute ausgeben. Ziel der Aktion war es, eine Gruppe von Investoren zu beeindrucken, die gerade die Hauptverwaltung des Unternehmens besichtigten. Die Mitarbeiter brachten PC, Schreibtische und sogar persönliche Fotos als Dekoration mit. Die Sache dauerte nur 10 Minuten. Lang genug, um bei den Investoren den Eindruck eines dynamischen und florierenden Handelsunternehmens zu erwecken.

Vom Wert der Disziplin

Es gibt Mitarbeiter mit sehr gutem Wissensstand, großer Kreativität, besten Qualifikationen und außerordentlichen Begabungen. Doch oft machen sie sehr wenig aus ihren Anlagen. In den einschlägigen Managementpublikationen ist dann diesbezüglich zu lesen: „Alles ist möglich“, wenn man nur positiv denkt und an den Erfolg glaubt.

Beruflicher und persönlicher Erfolg wird als Ergebnis von Spaß und Begeisterung dargestellt.

Was bei dieser Sicht der Dinge unter den Tisch fällt: Erfolg entstammt nicht nur der Zufriedenheit oder gar dem Spaß, sondern setzt eine gesunde Portion Härte voraus. Es kommt eben nicht nur auf die schönen Gefühle und die tolle Karrierestrategie an, sondern auf die tägliche Kleinarbeit.

Die Anstrengung steht vor dem Erfolg

Hört man Schauspielern, Fotomodellen oder Sportlern aufmerksam zu, wenn sie von den Grundlagen ihres Erfolges sprechen, dann ist immer wieder von Disziplin die Rede. Ein Schauspieler kann noch so begabt sein, er ist nichts, wenn er seinen Text nicht lernt. Ein Fotomodel kann noch so attraktiv sein, es erscheint auf keiner Titelseite, wenn es nicht stundenlang immer wieder die gleichen Posen zeigen kann. Und ein Sportler kann noch so athletisch sein, er wird keine Medaille erringen, wenn er nicht bereit ist, auch ungeliebte Trainingseinheiten immer und immer wieder zu absolvieren.

Wie konnte die einfache Tatsache, dass Disziplin der Hauptmotor allen Erfolges ist, in beruflichen Zusammenhängen so unter den Tisch fallen? Liegt es daran, das in heutiger Zeit gesagt wird, Erfolg beruhe auf allem anderen als auf harter Arbeit? Natürlich klingt es besser zu sagen: „Glaube an dich, und du wirst es schaffen“ als „Quäl dich“.

Führung setzt Regeln und fordert

Mitunter haben Führungskräfte Mitarbeiter mit besten Voraussetzungen und müssen mit ansehen, wie diese unter ihren Möglichkeiten bleiben. In der Folge wird motiviert, positiv verstärkt sowie an den Teamgeist und die Solidarität appelliert. Wenn auch das nicht hilft, beschleichen die Führungskräfte oft Selbstzweifel: „Was mache ich falsch?“ Oder zweifeln gar an ihrer Führungskompetenz. Auch in diesen Fällen scheint die einfache Tatsache, dass Mitarbeiter durch ihre Vorgesetzten zur Disziplin angehalten werden müssen, verloren gegangen.

Erstaunlich ist dabei insbesondere, dass Mitarbeiter oft schon Phasen hoher Selbstdisziplin hinter sich haben. Sie haben sich gequält, um durch die Ausbildung oder auch das Studium zu kommen. Haben tage- und nächtelang für Klausuren gepaukt. Viele haben neben dem Studium gearbeitet. Und dies alles soll im Berufsleben nicht mehr gelten? Dort ist dann die Führungskraft für das Wohlfühlen zuständig. Der Motivationsservice darf nicht durch Anweisungen, Vorgaben und Vorschriften des Vorgesetzten gestört werden!

Wieder hilft ein Blick auf Schauspieler, Fotomodelle und Sportler, um die Dinge ins rechte Licht zu rücken. Mit größtem Respekt sprechen sie gerade von Regisseuren, Fotografen sowie Trainern, unter deren harter Führung sie große Erfolg feierten. Gute Regisseure sind nett und positiv, doch nehmen sie vor allem auch Spitzendarsteller hart ran, geben klare Anweisungen und werden streng, wenn ein Schauspieler glaubt, sich Starallüren herausnehmen zu können. Ebenso verhält es sich bei Sporttrainern. Sie fackeln auch nicht lange, wenn ein Spieler in der Disziplin nachlässt. Kommt er nicht zum Training oder macht die Ballübungen nur lustlos, spielt er nicht – Punktum!

Führungskräfte müssen wie ein Regisseur klare Anweisungen geben, Gehorsam einfordern und bei Bedarf sanktionieren. Sie müssen wie Trainer konsequent Leistung verlangen, und wie ein Schiedsrichter Regelverstöße ahnden.

Das wiederum erfordert seitens der Führungskraft, sich die Selbstdisziplin aufzuerlegen, diese Dinge sowohl konsequent umzusetzen als auch mit negativen Gefühlen leben zu können. Ja, sie wird damit leben müssen, dass einige Mitarbeiter erst am Ende, wenn das Ziel erreicht ist, ihr Recht geben: „Gut, dass Sie hart geblieben sind und gefordert haben.“

Mitarbeiter kennen den Wert der Disziplin

Die meisten Mitarbeiter akzeptieren das Prinzip der Disziplin. Sie wissen, dass sie beispielsweise die guten Ausbildungsergebnisse nicht dem Spaß, sondern der harten Arbeit verdanken – dem Pauken und dem Durchhalten.

Viele Mitarbeiter treiben Sport oder haben ihn ausgeübt. Deshalb kennen sie den Wert der Disziplin für den Erfolg einer Mannschaft. Sie wissen, dass auch die beste Mannschaft nicht siegen kann, wenn der Einzelne sich nicht an die Team-Regeln hält. Sie akzeptieren die sanktionierende Rolle von Trainern, Teamleitern und Schiedsrichtern.

Insofern werden Sie offene Türen einrennen, wenn Sie ihren Mitarbeitern verständlich machen, dass – neben dem Spaß an der Arbeit und der Begeisterung für die Ziele – das disziplinierte Arbeiten im Vordergrund stehen muss. Besonders wenn es langweilig wird, wenn Aufgaben eintönig sind oder wenn Geld knapp ist. Besonders dann muss unvermindert weiter gemacht werden. Das hat mit Spaß oder Begeisterung nichts zu tun!

Disziplin im Arbeitsalltag bedeutet:

Zielstrebig arbeiten, auch wenn man ‚mal keine Lust hat.
Arbeiten gut erledigen, auch wenn sie keinen Spaß machen.
Regeln akzeptieren, auch wenn sie persönliche Freiheiten einschränken.
Anweisungen von Vorgesetzten respektieren, auch wenn sie nicht sofort einsichtig sind.

Disziplin ist in guten Zeiten ein Erfolgsmotor, in krisenhaften Zeiten ist sie eine der wichtigsten Tugenden.