blind-date.jpgIn Deutschland startet im Herbst ein Modellversuch, um die Anonymisierung von Bewerbungen zu erproben. Bewerbungen die dann bei den beteiligten Firmen eingehen, weisen weder Fotos, Namen, Geburtsdaten noch  Familienstand auf. Damit soll eine diskriminierende Vorauswahl erschwert werden und die BewerberInnen allein aufgrund ihrer Qualifikation beurteilt werden. Ein erfolgversprechender Weg?

Frankreich ist sowohl was die Anzahl der beteiligten Firmen, es sind 100, als auch die Erfahrungen angeht Deutschland voraus. In Frankreich läuft nämlich ein solches Modellprojekt bereits. Ein Umstand der dem hiesigen Projekt zugutekommen soll. Auch von den USA lässt sich lernen, denn dort sind anonymisierte Bewerbungen bereits üblich. Unabhängig von den anderenorts gemachten Erfahrungen wird es in Deutschland noch ein weiter Weg sein, bis es sich flächendeckend durchsetzen wird. Obwohl sehr viel für das neue Verfahren spricht und es eine schnelle Einführung verdient hätte.

Eine genauere Betrachtung wirft zwei grundsätzliche Fragen auf. Erstens, was bringt es, zweitens wie sehen die Nebenwirkungen aus?

Wenn ein türkisch klingender Name die Wahrscheinlichkeit zu einem Gespräch eingeladen zu werden um satte 14% verringert ist klar wo der große Vorteil liegt. Wer in einem Problemstadtteil lebt, 45 Jahre oder älter ist kann ebenso davon ausgehen, nicht zu den Ersten zu zählen die eingeladen werden. Alle diese BewerberInnen haben nunmehr eine erste Chance den Job zu bekommen.

Der Nasenfaktor entfällt. Ein schönes Foto, noch eines das die Personaler an ihre Töchter, ihre Brüder oder sonst jemanden an den sich gern erinnern, landet in der Regel, wenn auch unbewusst, immer oben auf dem Stapel. Die Umkehrung dieses Phänomens, indem man dadurch negative Gefühle beim Personalern auslöst weil man dem verhassten Nachbarn ähnlich sieht,  sorgt für einen Platz ganz unten im Stapel. Bilder sagen mehr als tausend Worte und nicht selten sagen sie einem das Falsche. Ihr Wegfall ist ein Vorteil für BewerberInnen und Personaler. Erstere müssen sich keinen Gedanken um ihre Wirkung auf dem Foto machen und letztere müssen keinen Befürchtungen haben, dem Nasenfaktor ausgeliefert zu sein.

Die Nebenwirkungen des neuen Verfahrens liegen zum  einen in der Durchführbarkeit und zum anderen bei den Hintertüren. Um die Bewerbungen zu koordinieren und zwischen Unternehmen und Bewerber eine Instanz zu haben, wird wie etwa in Frankreich, eine neutrale Stelle geschaffen werden müssen. Das erhöht den administrativen Aufwand für beiden Seiten erheblich und stellt ein ernsthaftes Hemmnis dar. Doch das ist nur eine Frage der Zeit bis es Wege geben wird, den Austausch von Informationen ohne eine Zwischeninstanz zu gewährleisten.

Anders wird es mit den Hintertüren werden. Hier liegt keine logistische Herausforderung vor, sondern ein emotionales Problem. Viele Verantwortliche werden Mittel und Wege finden um doch an die fehlenden Informationen zu kommen. Derart lieb gewordenen Gewohnheiten, wie „man will doch wissen, wen man einlädt, schließlich soll er oder sie ja zu uns passen“ werden nicht einfach aufgegeben, bloß weil es irgendeine Antidiskriminierungsstelle so will. Der Kanal um sich die Informationen zu besorgen steht auch schon bereit. Das Internet. Hier im Speziellen die Sozialen Netzwerke sowie die Freundessuchmaschinen. Es wird ein leichtes sein, aus diesen unterschiedlichen Quellen die in der Bewerbung fehlenden Informationen zu beschaffen.

Will die Wirtschaft, der Gesetzgeber ernsthaft die diskriminierungsfreie Bewerbung erreichen, kann dies nicht geschehen ohne die Mitwirkung der Internetnutzer. Vereinfacht gesagt kann sich nur jener diskriminierungsfrei bewerben, der auch im Internet seine Spuren frei hält von diesen Informationen. Das ist allerdings aus meiner Sicht schon heute unrealistisch. Gerade junge Menschen bewegen sich mit einer solchen Selbstverständlichkeit und Offenheit im Netz, die das Nutzen der Hintertüren im Bewerbungsprozess recht unkompliziert und einfach machen.

So sehr ich auch für dieses Verfahren bin und auch dessen Einführung richtig finde und unterstütze, sosehr bin ich auch überzeugt, dass damit die Informationsbeschaffung ins Internet verlagert wird. Es sei denn die Firmen sehen den Mehrwert (vielfältige Belegschaften, gemischtere Teams mit größerer Kreativität, altersgemischte Gruppen etc.) den ein solch neues Bewerbungsverfahren mit sich bringt und verbieten ihren Leuten schlicht die Recherche und Nutzung für das Auswahlverfahren. Dann werden die Unanständigen zwar weiter recherchieren, doch die Gelegenheitssucher werden wegen drohender Sanktionierung die Finger davon lassen.