„Wir sind doch schon auf einem guten Weg“. Mit entwaffnender Offenheit versprüht hier ein leitender Angestellter Zuversicht über die Entwicklung seines Unternehmens. Und niemand widerspricht, obwohl durchaus Skepsis angebracht wäre. Stattdessen schmieren sich alle Honig um den Bart. Bloß wie lange noch?

Verharmlosungen sind im Alltag eigentlich nichts Ungewöhnliches. „So schlimm wird es schon nicht kommen“ oder auch „Nichts wird so heiß gegessen, wie es gekocht wird“. Diese Lebens- und Volksweisheiten reduzieren für uns Menschen das Bedrohungspotenzial einer Entwicklung meist beträchtlich. Und bis zu einem gewissen Umfang ist gegen sie auch gar nichts einzuwenden. Dennoch gibt es Grenzen. Und die sind erreicht, wenn notwenige Veränderungen nicht klar und deutlich, auch und vor allen Dingen mit den damit verbunden Konsequenzen, beim Namen genannt werden.

Das wusste schon Michael Gorbatschow der mit Glasnost, zu deutsch Offenheit, Transparenz, Informationsfreiheit, eine in der Sowjetunion bisher nie da gewesene Politik der Transparenz und Offenheit der Staatsführung gegenüber der Bevölkerung einführte. Dies beinhaltete auch das Verkünden bitterer Wahrheiten, wie dem Eingeständnis, dass die UDSSR den Rüstungswettlauf mit den USA nicht mehr finanzieren konnte. Wenn man so will, hat er hier ein Beispiel von Offenheit gegeben wie gute Führung mit brisanten Themen umgehen sollte.

Genau wie in der Politik gibt es in den Betrieben auch diese Probleme mit der Offenheit. Nicht selten lassen sich Entwicklungen beobachten, etwa bei Veränderungsprozessen, in denen stets nur die Vorteile und die Chancen der Veränderung kommuniziert werden. Doch wo Chancen sind, sind auch Risiken. Wo etwas glücken kann, kann auch etwas in die Hose gehen, und mitunter auch gewaltig. Und da hilft es wenig, zu verharmlosen. Die oftmals am Beginn jedes Veränderungsprozesses stehenden Gründe sind meist nur die halbe Wahrheit, wenn z.B. etwa gesagt wird: „Wir müssen unser Managementsystem so verändern, dass wir die Entscheidungen näher an die operativen Einheiten heranbringen. Unser Ziel ist es, die Entscheidungsprozesse zu beschleunigen“. Dass ist insofern nur die halbe Wahrheit, weil die Begründung nicht genügend ausweist, was denn passieren würde wenn das nicht gemacht würde.

Würde dann der Betrieb untergehen? Würde Geld verloren gehen? Würde sonst etwas Schreckliches passieren? Wieso könnte man es nicht einfach lassen? Ist etwa was Grundlegendes im Betrieb nicht in Ordnung? Wer oder was hat mit welchen Auswirkungen und Konsequenzen zu rechnen, wenn das Ziel nicht erreicht wird?

Nur wenn es Antworten auf diese Fragen gibt, wird die Notwendigkeit der Änderung von den Beteiligten, in erster Linie den Mitarbeitern nachvollzogen werden. Und ohne diese Nachvollziehbarkeit werden sie keinesfalls einsehen, dass sie diese Änderungen mittragen, geschweige denn diese umsetzen werden. Es wird bei Lippenbekenntnissen bleiben, bei wohlmeinenden Bemerkungen und bei der Einschätzung “Wir sind doch auf einem guten Weg“ was man ohne Übertreibung auch so übersetzen könnte: „Lass mich bloß damit zufrieden“!