„Weit über hundert Bewerbungen schon sieben Tage nach Abdruck der Anzeige. Interessant waren jedoch allenfalls fünf, der Rest ist nicht zu gebrauchen“. Diese Aussage eines Geschäftsführers macht deutlich, wie schwer es zu sein scheint, gute Mitarbeiter zu finden. Möglicherweise gäbe es genügend gute Bewerber, nur nicht für dieses Unternehmen.

Der Kreativität bei der Personalsuche sind wenig Grenzen gesetzt. Von der gestylten, nach neuesten Corporate Identity Vorlagen erstellten Anzeige bis zur Aktivierung des Old-Boys Network (man kennt sich und fragt schon mal, hast du oder kennst du nicht jemanden der die Stelle….) steht die ganze Bandbreite der Suchinstrumente zur Verfügung. Das die Ausbeute dennoch mehr als mager ist, wird in der Regel den gesellschaftlichen Umständen (alle kleben an ihren Jobs, niemand will diesen Job unter den jetzigen Bedingungen mehr machen) oder schlicht der finanziellen Unattraktivität (für das Gehalt würde keiner wechseln) des Angebotes zugeschrieben.

Das möglicherweise der potenzielle Arbeitgeber unattraktiv ist, wird in den wenigsten Fällen in Betracht gezogen. Wenn man sich die an der Ausschreibung maßgeblich beteiligten Leute genauer anschaut, so kann man feststellen, dass es besonders ihnen schwer fällt, neutral und klar den eigenen Arbeitgeber zu analysieren. Die dauernden Querelen mit dem Betriebsrat, die öffentliche Berichterstattung in der Lokalzeitung darüber, die Ränkespiele über die Abteilungsgrenzen hinweg, das laute Entgleisen einzelner hochrangiger Vorgesetzte einfachen Mitarbeitern gegenüber sind Dinge die sie eher als den „täglichen Wahnsinn“ und damit als, wenn auch unschöne, Normalität wahrnehmen.

Natürlich sind blinde Flecken dem eigenen Unternehmen gegenüber allzu menschlich und verständlich. Wenn das jedoch zu Verharmlosungen führt und die realen Probleme übersehen werden, erzeugt dies einen entscheidenden Wettbewerbsnachteil bei der Suche nach gutem Personal. Der Hinweis, dass es überall solche Querelen gibt, greift nicht wirklich. Denn genau wie es einen Arbeitgebermarkt gibt, gibt es auch einen Arbeitnehmermarkt. Und auf diesem informieren sich künftige Mitarbeiter genau. Sie lesen Zeitungen, sie hören auf Kongressen, sie kommen in überregionalen Arbeitsgruppen zusammen und sie vergleichen alles was sie wahrnehmen mit dem was sie erwarten.

Man kann sich ziemlich sicher sein, dass die potentiellen Bewerber sehr schonungslos und offen, selten politisch korrekt und noch seltener ausgewogen zu einer Einschätzung kommen. Wenn sie hören, dass Chefärzte Krankenschwestern schon mal vor versammelter Mannschaft anschreien, Assistenzärzte Dienste nur machen, aus Angst ihr Vorgesetzter würde sie sonst nicht weiter fördern, Abteilungsleiter der Geschäftsführung nicht widersprechen, weil sie erlebt haben, was einem Anderem passiert ist, der das gewagt hat, dann werden sie nur dorthin wechseln, wenn ihnen das Wasser bis zum Hals steht. Und den richtig guten Leuten steht das Wasser selten bis zum Hals. Wer solch ein Haus betritt um dort zu arbeiten, hat meist keine andere Wahl. Und genau das sind die Leute, die man eigentlich nicht einstellen will, aber oft gezwungen ist, es dennoch zu tun. „Was soll ich tun, bessere Leute gab es auf dem Markt nicht“.

Schnelle Lösungen versprechen hierbei keine große Hilfe. Denn es handelt sich um ein Imageproblem. Und wie jedes Imageproblem benötigt es längere Zeit, um sich aufzulösen. Der effektivste Weg dies zu tun, ist die Bildung eines klaren Profils. Zentrale Fragestellungen:

Für was steht unser Unternehmen?
Warum sollten Menschen bei uns arbeiten wollen?
Wie können wir unsere Attraktivität ihnen gegenüber erhöhen?
Was erwarten unsere (künftigen) Mitarbeiter von uns?
Leben wir was wir (in Broschüren) sagen?
Ändern wir konsequent was wir nicht (mehr) an Verhalten haben wollen?

Attraktiver Arbeitgeber zu sein hat den Vorteil, sich die Leute die bei einem arbeiten wollen aussuchen zu können. Unbezahlbar!