Mein Vater erzählte mir noch voller Stolz von seinem Betrieb in den er im Alter von 19 Jahren einstieg und den er mit 65 wieder verließ. Wann immer Not am Mann war, er ging hin. Ob Wochentags oder sonntags, das spielte keine Rolle. Es war schließlich seine Firma. Nein sie gehörte ihm nicht, es war sein Sprachgebrauch. Als Gegenleistung für seinen Einsatz erhielt er Sicherheit. Rente und Arbeitsplatz. Dieses Geschäft auf Gegenseitigkeit war nirgends verbrieft. Es war der unausgesprochene Anhang zum schriftlichen Arbeitsvertrag. Ein Psychologischer Vertrag wie er damals üblich war. Doch wie sehen die heutigen Verträge aus?

Mitarbeiter haben heute größere Freiheiten, wie z.B. bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie aber auch größere Risiken, wie geringere Arbeitsplatzsicherheit. Unternehmen müssen mit reduzierter emotionaler Bindung ihrer Mitarbeiter rechnen, die meist Grundlage für Engagement und Leistungsbereitschaft sind. Man könnte also sagen, dass die Grundlage sich aneinander zu binden, eine Bindung auf Zeit ist und kein lebenslanges „Eheversprechen“ mehr ist. Um diese Bindung auf Zeit tragfähig zu gestalten, müssen die Vertragsbestandteile für beide Seiten attraktiv sein. Wird der Vertrag einseitig zu Lasten der Mitarbeiter ausgelegt, so sind Leistungs- und Motivationsdefizite die teure Folge für die Unternehmen. Gut zu beobachten bei Rationalisierungen, deren Gründe für die Einzelnen nicht nachvollziehbar sind.

Wer einmal in einem Betrieb gearbeitet hat, in dem großzügig Personal abgebaut wurde, kennt diese sonderbare Stimmung aus Angst, Wut und Anpassung. Die Leute die nach einem Abbau noch da sind, die Übriggebliebenen, sehen meist nicht ein, auch nur einen Deut mehr, als das absolut Notwendige, zu tun. Aus Angst, Wut und Anpassung entsteht eben nicht enthusiastische Leistungsbereitschaft, sondern nur Dienst nach Vorschrift. Auch wenn das manche Chefs nicht sehen wollen. Es lohnt sich für die Betriebe immer, mit ihren Leuten eine vertrauensvolle, tragfähige und transparente Übereinkunft zu erzielen.

Ein ausgewogener Psychologischer Vertrag könnte folgende Bestandteile enthalten:

Die Mitarbeiter sollten wissen, dass sie für ihre Beschäftigung selbst verantwortlich sind.

Der Betrieb muss Mitarbeitern Entwicklungsmöglichkeiten geben, die ihren Fähigkeiten entsprechen.

Der Betrieb sorgt mit geeigneten Mittel dafür, dass die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten erweitern können.

Die Mitarbeiter sind selbst dafür verantwortlich, dass sie durch ihre Weiterentwicklung Arbeitsmarktfähig bleiben.

Der Betrieb beteiligt die Mitarbeiter an seinem wirtschaftlichen Wachstum.

Die Mitarbeiter akzeptieren den Zustand von Arbeitsplatzunsicherheit.

Weiterführendes
Das Forschungsprojekt PSYCHONES der EU beschäftigt sich mit der Entwicklung und Anpassung der Psychologischen Verträge im Arbeitsleben.